1 การกำหนดขอบเขต
KM (KM Focus Areas)
1.1 ขอบเขต KM (KM Focus
Areas) เป็นหัวเรื่องกว้างๆ ของความรู้ที่จำเป็นและสอดคล้องกับประเด็นยุทธศาสตร์ตามแผนบริหารราชการแผ่นดินซึ่งต้องการจะนำมาใช้กำหนดเป้าหมาย
KM (Desired
State)
1.2. ในการกำหนดขอบเขต KM ควรกำหนดกรอบตามองค์ความรู้ที่จำเป็นต่อกระบวนงาน (Work Process) ในข้อเสนอการเปลี่ยนแปลง (Blueprint for Change) ที่ได้นำเสนอสำนักงาน กพร. ไว้ในปี 2548 ก่อนเป็นลำดับแรก หรือ อาจกำหนดขอบเขต KM ตามองค์ความรู้ที่จำเป็นต้องมีในองค์กร เพื่ฮปฏิบัติงานให้บรรลุตามประเด็นยุทธศาสตร์อื่นๆ ขององค์กร
สามารถใช้แนวทางการกำหนดขอบเขตและเป้าหมาย KM เพื่อจะช่วยรวบรวมขอบเขต KM และนำไปกำหนดเป้าหมาย KM และแผนการจัดการความรู้ ดังนี้
- แนวทางที่เป็นความรู้ที่จำเป็นสนับสนุน พันธกิจ/
วิสัยทัศน์/
ประเด็นยุทธศาสตร์ ในระดับของหน่วยงานตนเอง
- หรือแนวทางที่เป็น ความรู้ที่สำคัญต่อองค์กร
- หรือแนวทางที๋เป็นปัญหาที่ประสบอยู่
และสามารถนำ KM มาช่วยได้
- หรือเป็นแนวทางอื่นใดก็ได้
ที่ทางหน่วยงานเห็นว่าเหมาะสม
2 ลักษณะโครงสร้างทีมงาน KM
KM Team
คุณสมบัติและทักษะที่สำคัญ
´ รักการค้นคว้าและเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ
(ที่บางครั้งไม่มีในตำรา)
´ ไม่กลัวการลองของใหม่ๆ
(ซึ่งบางครั้งอาจล้มเหลว)
´ มีความสามารกในการสื่อสารและนำเสนอ
(อธิบายเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย)
´ ไม่ย่อท้อหากไม่ประสบความสำเร็จ
(อึด)
´ มีทักษะในการวิเคราะห์
สังเคราะห์ และสรุปประเด็น
´ มีทักษะในการ
facilitate
´ มีความสามารถในการประสานงานและทำงานเป็นทีม
´ ปรับปรุงและพัฒนาอยู่ตลอดเวลา
3 กระบวนการจัดการความรู้ 7 ขั้นตอน
กระบวนการจัดการความรู้เป็นกระบวนการแบบหนึ่งที่จะช่วยให้เกิดพัฒนาการของความรู้ภายใฯองค์กร
ประกอบด้วย 7 ขั้นตอน ดังนี้
1) การบ่งชี้ความรู้
เป็นการระบุเกี่ยวกับความรู้ที่องค์กรจาเป็นต้องมี ต้องใช้
เพื่อให้บรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์ พันธกิจขององค์กร ได้แก่ ความรู้อะไรบ้าง ความรู้อะไรที่มีอยู่แล้ว
อยู่ในรูปแบบใด อยู่ที่ใคร
2) การสร้างและแสวงหาความรู้
เป็นการสร้างความรู้ใหม่ แสวงหาความรู้จากภายนอก รักษาความรู้เดิม
แยกความรู้ที่ใช้ไม่ได้แล้วออกไป มีหลายแนวทาง เช่น ใช้ SECI model นาบุคลากรที่มีความรู้และประสบการณ์ต่างกันมาประชุม/ทางานร่วมกัน
จ้างคนที่มีความรู้มาทางานในองค์กร จ้างที่ปรึกษา
3) การจัดความรู้ให้เป็นระบบ
เป็นการวางโครงสร้างความรู้ แบ่งชนิด ประเภท เช่น กฎ ระเบียบ
ขั้นตอนการทางาน ฯลฯ กาหนดวิธีการจัดเก็บและค้นคืน เพื่อให้สืบค้น เรียกคืน และนาไปใช้ได้สะดวก
4) การประมวลและกลั่นกรองความรู้
เป็นการกลั่นกรองความถูกต้อง ครบถ้วน ทันสมัย ใช้งานได้ของความรู้
ปรับปรุงรูปแบบเอกสารให้เป็นมาตรฐาน ใช้ภาษาเดียวกัน ปรับปรุงเนื้อหาให้สมบูรณ์
5) การเข้าถึงความรู้
เป็นการทาให้ผู้ใช้ความรู้นั้นเข้าถึงความรู้ที่ต้องการได้ง่ายและสะดวก
เช่น ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT) Web board บอร์ดประชาสัมพันธ์
เป็นต้น
6) การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้
เป็นการนาความรู้ที่ได้จากการปฏิบัติงานมาแลกเปลี่ยนเคล็ดลับ
เทคนิคการทางาน เทคนิคการแก้ปัญหา หรือปรับปรุงคู่มือการปฏิบัติงาน สาหรับความรู้ที่ชัดแจ้ง
Explicit Knowledge อาจจัดทาเป็น เอกสาร ฐานความรู้ เทคโนโลยีสารสนเทศ
ส่วนความรู้ที่ฝังในตัวคน Tacit Knowledge อาจจัดทาเป็นระบบทีมข้ามสายงาน
กิจกรรมกลุ่มคุณภาพและนวัตกรรม ชุมชนนักปฏิบัติ ระบบพี่เลี้ยง การสับเปลี่ยนงาน การยืมตัว
(ผู้เชี่ยวชาญจากที่หนึ่งไปปฏิบัติงานในอีกที่หนึ่ง) เวทีแลกเปลี่ยนความรู้ เป็นต้น
7) การเรียนรู้
เป็นการนาความรู้ที่ได้จากการแบ่งปันแลกเปลี่ยนหรือสืบค้นไปใช้ประโยชน์ในการทางาน
แล้วเกิดความรู้ใหม่นามาเข้าระบบจัดเก็บหรือแบ่งปันแลกเปลี่ยน ก็จะได้องค์ความรู้ใหม่ให้ใช้ประโยชน์ต่อไปได้เรื่อยๆ
ควรทาให้การเรียนรู้เป็นส่วนหนึ่งของงาน เช่น เกิดระบบการเรียนรู้จากวงจร “สร้างองค์ความรู้>นาความรู้ไปใช้>เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์ใหม่” และหมุนเวียนต่อไปอย่างต่อเนื่อง
4 กระบวนการบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง
CMP.
: (Change Management
Process)
เป็นกรอบความคิดแบบหนึ่ง เพื่อให้องค์กรที่ต้องการจัดการความรู้ภายในองค์กร
ได้มุ่งเน้นถึงปัจจัยแวดล้อมภายในองค์กร ที่จะมีผลกระทบต่อการจัดการความรู้
ประกอบด้วย 6 องค์ประกอบ ดังนี้
1) การเตรียมการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม
เช่น กิจกรรมการมีส่วนร่วมสนับสนุนจากผู้บริหาร
(ที่ทุกคนมองเห็น) โครงสร้างพื้นฐานขององค์กร ทีม/หน่วยงานที่รับผิดชอบ
มีระบบการติดตามและประมวลผลกำหนดปัจจัยแห่งความสำเร็จชัดเจน
2) การสื่อสาร เช่น กิจกรรมที่ทำให้ทุกคนเข้าใจถึงสิ่งที่องค์กรจะทำ
ประโยชน์ที่จะเกิดกับทุกคนแต่ละคนจะมีส่วนร่วมได้อย่างไร
3) กระบวนการและเครื่องมือ
ช่วยให้การค้นหา เข้าถึง ถ่ายทอด
และแลกเปลี่ยนเรียนรู้สะดวกขึ้นโดยการเลือกใช้กระบวนการและเครื่องมือ
ขึ้นกับชนิดของความรู้ ลักษณะขององค์กร (ขนาด สถานที่ตั้ง ฯลฯ)ลักษณะการทำงาน
วัฒนธรรมองค์กร ทรัพยากร
4) การเรียนรู้
เพื่อสร้างความเข้าใจและตระหนักถึงความสำคัญและหลักการของการจัดการความรู้โดยการเรียนรู้ต้องพิจารณาถึงเนื้อหา
กลุ่มเป้าหมาย วิธีการ การประเมินผล และการปรับปรุง
5) การวัดผล เพื่อให้ทราบว่า
การดำเนินการได้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้หรือไม่
มีการนำผลของการวัดมาใช้ในการปรับปรุงแผนและการดำเนินการให้ดีขึ้น
มีการนำผลของการวัดมาใช้ในการสื่อสารกับบุคคลในทุกระดับ ให้เห็นประโยชน์ของการจัดการความรู้
และการวัดผลต้องพิจารณาด้วยว่า จะวัดผลที่ขั้นตอนใด ได้แก่ วัดที่ระบบ (System) วัดที่ผลลัพธ์ (Out put)
หรือวัดที่ประโยชน์ที่จะได้รับ (Out come)
6) การยกย่องชมเชยและให้รางวัล
เป็นการสร้างแรงจูงใจให้เกิดการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม
และการมีส่วนร่วมของบุคลากรในทุกระดับ โดยข้อควรพิจารณาได้แก่
ค้นหาความต้องการของบุคลากร แรงจูงใจระยะสั้นและระยะยาวบูรณาการกับระบบที่มีอยู่
ปรับเปลี่ยนให้เข้ากับกิจกรรมที่ทำให้แต่ละช่วงเวลา
5 ความหมายของ COP
COP
ย่อมาจาก Community of Practice ซึ่งหมายถึง ชุมชนนักปฏิบัติ
หรือ ชุมชนแห่งการเรียนรู้ที่รวบรวมกลุ่มคนที่มีความรู้ความสนใจในเรื่องเดียวกัน มาร่วมแลกเปลี่ยน
แบ่งปัน เรียนรู้ในเรื่องนั้น ๆ ร่วมกัน เพื่อได้มาซึ่ง Knowledge Assets :
KA หรือ ขุมความรู้ ในเรื่องนั้น ๆ สำหรับคนในชุมชนเพื่อไปทดลองใช้ แล้วนำผลที่ได้มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างสมาชิก
อันส่งผลให้ความรู้นั้น ๆ ถูกยกระดับ ขึ้นเรื่อย ๆ ผ่านการปฏิบัติ ประยุกต์ และปรับใช้ตามแต่สภาพแวดล้อมและสถานการณ์ที่หลากหลาย
อันทำให้งานบรรลุผลดีขึ้นเรื่อย ๆ
COP เป็น
1 ใน เครื่องมือของการจัดการความรู้ (KM Tools) ประเภท Non-Technical Tools สำหรับการดึงความรู้ประเภท
Tacit Knowledge หรือ ความรู้ที่อยู่ในตัวบุคคล ซึ่งซ่อนเร้นอยู่ภายใน
´ กลุ่มคนที่รวมตัวกันโดยมีความสนใจและความปรารถนา (Passion) ร่วมกันในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง (มี Knowledge Domain)
´ ปฏิสัมพันธ์และสร้างความสัมพันธ์ในกลุ่ม เป็นชุมชน (community) ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน
´ แลกเปลี่ยนและพัฒนาความรู้ร่วมกัน ต้อง Practice และสร้างฐานข้อมูล ความรู้ หรือแนวปฏิบัติ
´ กลุ่มคนที่รวมตัวกันโดยมีความสนใจและความปรารถนา (Passion) ร่วมกันในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง (มี Knowledge Domain)
´ ปฏิสัมพันธ์และสร้างความสัมพันธ์ในกลุ่ม เป็นชุมชน (community) ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน
´ แลกเปลี่ยนและพัฒนาความรู้ร่วมกัน ต้อง Practice และสร้างฐานข้อมูล ความรู้ หรือแนวปฏิบัติ
ประโยขน์ของ COP
ระยะสั้น
´ เวทีของการแก้ปัญหา ระดมสมอง
´ ได้แนวคิดที่หลากหลายจากกลุ่ม
´ ได้ข้อมูลมากขึ้นในการตัดสินใจ
´ หาทางออก/คำตอบที่รวดเร็ว
´ ลดระยะเวลา และการลงทุน
´ เกิดความร่วมมือ และการประสานงานระหว่างหน่วยงาน
´ ช่องทางในการเข้าหาผู้เชียวชาญ
´ ความมั่นใจในการเข้าถึงและแก้ปัญหา
´ ความผูกพันในกรเป็นส่วนหนึ่ งของกลุ่ม
´ ความสนุกที่ได้อยู่กับเพื่อนร่วมงาน
´ ได้รู้จักเพื่อนใหม่ที่มีหลายสิ่งหลายอย่างคล้ายกัน รวมทั้ง อาจกำลังเผชิญปัญหาที่คล้ายคลึงกัน เมื่อได้แลกเปลี่ยนประสบการณ์จะทำให้ค้นพบวิธีแก้ปัญหา
´ เวทีของการแก้ปัญหา ระดมสมอง
´ ได้แนวคิดที่หลากหลายจากกลุ่ม
´ ได้ข้อมูลมากขึ้นในการตัดสินใจ
´ หาทางออก/คำตอบที่รวดเร็ว
´ ลดระยะเวลา และการลงทุน
´ เกิดความร่วมมือ และการประสานงานระหว่างหน่วยงาน
´ ช่องทางในการเข้าหาผู้เชียวชาญ
´ ความมั่นใจในการเข้าถึงและแก้ปัญหา
´ ความผูกพันในกรเป็นส่วนหนึ่ งของกลุ่ม
´ ความสนุกที่ได้อยู่กับเพื่อนร่วมงาน
´ ได้รู้จักเพื่อนใหม่ที่มีหลายสิ่งหลายอย่างคล้ายกัน รวมทั้ง อาจกำลังเผชิญปัญหาที่คล้ายคลึงกัน เมื่อได้แลกเปลี่ยนประสบการณ์จะทำให้ค้นพบวิธีแก้ปัญหา
ระยะยาว
´ เสริมสร้างวัฒนธรรมการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ขององค์กร
´ เกืดความสามารถที่ไม่คาดการณ์ไว้
´ วิเคราะห์ความแตกต่างและตั้งเป้าหมายการปรับปรุงได้อย่างมีประสิทธิภาพ
´ แหล่งรวบรวมและเผยแพร่วิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศ
´ เกิดโอกาสพัฒนาองค์กรอย่างก้ าวกระโดด
´ เครือข่ายของกลุ่มวิชาชีพ
´ ชื่อเสียในวิชาชีพเพิ่มขึ้น
´ ได้รับผลตอบแทนจากการจ้างงานสูงขึ้น รักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรได้เพิ่มโอกาสในการสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ ในองค์กร
´ ขับเคลื่อนให้องค์กรบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์
´ เกืดความสามารถที่ไม่คาดการณ์ไว้
´ วิเคราะห์ความแตกต่างและตั้งเป้าหมายการปรับปรุงได้อย่างมีประสิทธิภาพ
´ แหล่งรวบรวมและเผยแพร่วิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศ
´ เกิดโอกาสพัฒนาองค์กรอย่างก้ าวกระโดด
´ เครือข่ายของกลุ่มวิชาชีพ
´ ชื่อเสียในวิชาชีพเพิ่มขึ้น
´ ได้รับผลตอบแทนจากการจ้างงานสูงขึ้น รักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรได้เพิ่มโอกาสในการสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ ในองค์กร
´ ขับเคลื่อนให้องค์กรบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์
ลักษณะการทำ COP
* แบบกลุ่มเล็ก
และกลุ่มใหญ่
* แบบเป็นทางการ
(Public) - เปิดเผย และไม่เป็นทางการ (Private) - ส่วนตัว
* บนลงล่าง
(Top Down) และรากหญ้า (Grass Root)
* แบบแยกฝ่าย และคละฝ่าย
* แบบคนในองค์กร-คนในองค์กร และคนในองค์กร-คนนอกองค์กร
* แบบระหว่างคน-คน และระหว่างคน-สื่อ-คน
ประเภทของ COP
ประเภทของ COP
*
Helping Communities เพื่อแก้ปัญหาประจำวันและแลกเปลี่ยนแนวคิดในกลุ่มสมาชิก
* Best Practice Communities เน้นการพัฒนา ตรวจสอบและเผยแพร่แนวปฏิบัติที่เป็นเลิศ
* Knowledge-stewareding Communities เพื่อจัดระเบียบ ยกระดับ
และพัฒนาความรู้ที่สมาชิกใช้เป็นประจำ
* Innovation Communities เพื่อพัฒนาแนวคิด โดยเน้นการข้ามขอบเขต
เพื่อผสมผสานสมาชิกที่มุมมองต่างกัน
การทำ COP ให้บรรลุเป้าหมายของ KM
เป้าหมายของ KM : Knowledge Mangement หรือ การจัดการความรู้ คือ ดึงความรู้ในตัวบุคคลในรูปของ
Tacit Knowledge ออกมาจัดเก็บให้กลายเป็นความรู้ที่ปรากฎชัดแจ้ง หรือ
Explicit Knowledge เพื่อสร้าง Best Practices หรือวิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศ สำหรับให้บุคคลอื่นสามารถนำไปทดลองใช้ และต่อยอดยกระดับความรู้นั้นขึ้นเรื่อยๆ
ส่งงาน 24/02/2561
แนวคิดทฤษฏีเกี่ยวกับการจัดการความรู้ (KM)
คลิกลิงค์เพื่อเปิด
คลิกลิงค์เพื่อเปิด
วิดีโอ
แหล่งที่มา
* http://www.teacher.ssru.ac.th/jarumon_no/file.php/1/Chapter_2_KM.pdf
* http://www.okmd.or.th/upload/pdf/chapter1_kc.pdf
* http://18mongkut.com/kmi/category/%E0%B9%82%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%A5/km-4-0-framework/ (มูลนิธิสถาบันส่งเสริมการจัดการความรู้เพื่อสังคม)
* วิจาร์ณ พาณิช
ส่งงานแนวคิดทฤษฏีเกี่ยวกับการจัดการความรู้
ตัวช่วยของ “การจัดการความรู้” ความสำเร็จในการจัดการความรู้ขององค์กรขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ เรียกว่า ปัจจัยความสำเร็จ (Critical Success Factor : CSF) ปัจจัยเหล่านี้เปรียบเสมือนตัวช่วยของ “การจัดการความรู้” ถ้าตัว ช่วยได้รับการบริหารจัดการที่ดีก็จะมีพลังส่งเสริมให้การจัดการความรู้ได้ผลดีด้วย ตัวช่วยเหล่านี้ได้แก่
1. บรรยากาศและวัฒนธรรมองค์กรที่เอื้อต่อการเรียนรู้และแลกเปลี่ยนความรู้
เช่น การเชิดชู ความรู้และผู้รู้ การมีอิสระในการคิดและทำงาน (เชิงสร้างสรรค์)
การเป็นกัลยาณมิตร โปร่งใส ไว้วางใจ ให้ เกียรติกัน เป็นต้น บรรยากาศและวัฒนธรรมแบบ
“กัลยาณมิตร” จะนำความสำเร็จ ความสุขมาสู่ทุกคนใน องค์กร
จึงสมควรที่ทุกคนจะร่วมมือร่วมใจกันสร้างและรักษาบรรยากาศและวัฒนธรรมดีๆ นี้ตลอดไป
2. ผู้บริหารระดับสูง (Chief of
Executive Officer : CEO) และผู้บริหารจัดการความรู้ (Chief
of Knowledge Officer : CKO) แสดงบทบาทนำที่ชัดเจน
เป็นแบบอย่างที่ดีมีส่วนร่วมใน กิจกรรมสำคัญ ให้ความสนับสนุนอย่างจริงจัง สม่ำเสมอและต่อเนื่อง
3. ทีมงานจัดการความรู้ (Knowledge
Management Team : KM Team) จัดตั้งขึ้นเป็น เอกเทศ
อาจคัดเลือกบุคลากรจากหน่วยงานต่างๆ เพื่อมาท างานจัดการความรู้เพียงงานเดียว
ได้รับการ พัฒนาทั้งความรู้และทักษะการจัดการความรู้
ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของบุคลากร และมีการสื่อสารกับ บุคลากรอย่างสม่ำเสมอผ่านหลายช่องทาง
4. บุคลากร เป็นทั้งผู้เรียน ผู้รู้
ผู้สร้าง ผู้แลกเปลี่ยนและผู้ใช้ความรู้ ควรได้รับทราบ วัตถุประสงค์
แผนปฏิบัติการประจำปีและอื่นๆ ของการจัดการความรู้โดยเฉพาะรู้ในส่วนของตนว่า
จะต้อง ทำอะไร ทำอย่างไร ท าแล้วจะได้อะไร ประเมินผลอย่างไร และจะปรับปรุงอย่างไร
มีทัศนคติที่ถูกต้องว่า การจัดการความรู้เป็นเครื่องมือหรือตัวช่วยอำนวยความสะดวก ลดภาระ
และเป็นส่วนหนึ่งของการทำงาน ประจำวัน มีส่วนร่วมในการดำเนินกิจกรรมต่างๆ
ในการจัดการความรู้
5. แผนและและการปฏิบัติตามแผน ควรให้บุคลากรมีส่วนร่วมการจัดทำแผนเพื่อให้เกิดความ
เข้าใจและการยอมรับในวงกว้าง
แผนแม่บทจะช่วยให้มองภาพในอนาคตของการจัดการความรู้ในองค์กรได้ ชัดเจน
แผนปฏิบัติการประจำปีก็ทำให้เกิดความชัดเจนร่วมกันว่าในแต่ละปีจะต้องทำอะไร ทำอย่างไร
เพื่อ อะไร และวัดผลอย่างไร ความเข้าใจและการยอมรับนี้จะส่งเสริมให้มีการดำเนินการตามแผนได้อย่างราบรื่น
และครบถ้วน
6. เทคโนโลยีสารสนเทศ ช่วยให้เกิดความสะดวก
รวดเร็ว ในการรวบรวม จัดเก็บ เผยแพร่ความรู้ รวมทั้งเพิ่มแรงจูงใจในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้จึงควรมีเทคโนโลยีการจัดการความรู้ที่เหมาะสมกับองค์กร
เทคโนโลยีนี้ต้องสมดุลกับความสามารถใช้ของบุคลากรด้วย แต่ส่วนมากเทคโนโลยีจะล้ำหน้าความสามารถนี้
ดังนั้นควรพัฒนาบุคลากรในด้านความรู้และทักษะจนสามารถใช้เทคโนโลยีที่มีในองค์กรได้เต็มที
แหล่งที่มา สำนักงานสนับสนุนการจัดการความรู้ กรมอนามัย
ตัวช่วยความสำเร็จการจัดการความรู้
บทความนี้เพื่อคนทำงานทั้งระดับปฏิบัติและบริหารที่ต้องการเรียนรู้เรื่อง
การจัดการความรู้ โดย เน้นมุมมองใกล้ตัวที่ง่าย สั้น และกระชับ เป็นจุดเริ่มสำหรับการศึกษาให้กว้างขวางลึกซึ้งต่อไป
อัน ประกอบด้วย ประเด็นต่างๆ ดังนี้ (1) ความสำคัญของการจัดการความรู้
(2) ความหมายของการจัดการ ความรู้ (3) รูปแบบ/แนวทางดำเนินการ
(4) ปัจจัยของความสำเร็จ (5) ตัวอย่างการจัดการความรู้ใน
องค์กร
การกล่าวถึง องค์กร ในที่นี้หมายถึง
สถาบันการศึกษา (มหาวิทยาลัย ฯลฯ) องค์กรภาครัฐ (กระทรวง
กรม ฯลฯ) องค์กรภาคเอกชน (กลุ่มบริษัท บริษัท ห้าง ฯลฯ) และองค์กรภาคประชาสังคม
(มูลนิธิ เครือข่าย กลุ่ม ฯลฯ) ส่วนคำว่า ความรู้นั้น หมายถึง
ความรู้ที่ใช้ในการท างานภายในองค์กร เหล่านั้น ดังนั้น ผู้ใดทำงานในองค์กรใด
ไม่ว่าจะเป็นผู้ปฏิบัติงานหรือผู้บริหารก็ต้องมีส่วนในการจัดการ ความรู้
อาจจะอยู่ในฐานะที่เป็น เครื่องมือ หรือ “ตัวช่วย” ให้สามารถทำงานได้มากขึ้นและดีขึ้น
โดยการ สร้างความมั่นใจ สะดวก ง่าย รวดเร็วมากยิ่งขึ้น ซึ่งผลที่ตามมาคือ
องค์กรอยู่รอดและเติบโตอย่างยั่งยืนใน สถานการณ์ที่มีการแข่งขันสูงอย่างในปัจจุบัน
ทำไมต้องมีตัวช่วย “การจัดการความรู้” โลกยุคปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในด้านต่างๆ
เช่น สารสนเทศ ความรู้ เทคโนโลยี การตลาด ความต้องการของลูกค้า คู่แข่ง ฯลฯ
โดยมีการเปลี่ยนแปลงที่ สำคัญๆ ได้แก่ • สินค้าและการผลิตที่ต้องพึ่งพาความรู้และสารสนเทศ
เช่น สินค้าไฮเทคต่างๆ มีความสำคัญทั้งด้าน คุณค่าและมูลค่ามากกว่าสินค้าและการผลิตที่พึ่งพาแรงงาน
เครื่องจักร และทรัพยากรธรรมชาติ • การแข่งขันเปลี่ยนจากใครมีขนาดใหญ่กว่ามาเป็นใครเร็วกว่า
• ความได้เปรียบด้านการผลิตที่อาศัยความรู้ ทักษะและเทคโนโลยี สำคัญกว่าด้านเครื่องจักร
เครื่องมืออุปกรณ์ • ความคิดสร้างสรรค์ใช้สร้างความได้เปรียบได้ดีกว่าการใช้ทุน
• การสร้าง การกระจาย
และการใช้ความรู้ซึ่งอาจเรียกรวมกันว่าการจัดการความรู้ กลายเป็นตัว ขับเคลื่อนหลักของเศรษฐกิจยุคปัจจุบัน
เพื่อให้เกิดการเติบโต สร้างความมั่งคั่ง และสร้างงานใน อุตสาหกรรมทุกรูปแบบ
ในปัจจุบันการทำงานก็มีปัญหาเกี่ยวกับความรู้
เช่น
• เวลามีปัญหาในการท างานไม่ทราบว่าจะไปถามผู้ที่เก่งในเรื่องนั้นๆ
ได้ที่ไหน • การแบ่งปัน แลกเปลี่ยนความรู้ทำในวงแคบ
เฉพาะคนที่สนิทสนมกันเท่านั้น • ไม่ได้ถือว่าการแลกปันความรู้เป็นส่วนหนึ่งของการทำงาน
จึงต้องให้มีปัญหาเสียก่อนถึงจะมีการแลกปัน และจะแลกปันกันเฉพาะเรื่องที่เป็นปัญหาเท่านั้น
• ไม่มีการเผยแพร่แบ่งปันความรู้ที่ได้จากการไปร่วมประชุม อบรม
สัมมนา ให้แก่คนอื่นๆ ที่ไม่ได้ไป • การค้นหาข้อมูลที่ต้องการส่วนใหญ่ใช้เวลานาน
หาไม่ค่อยพบ • ข้อมูลที่หาได้มักจะไม่ทันสมัย
ไม่สมบูรณ์หรือไม่ตรงตามความต้องการ • การท
างานไม่เกิดการต่อยอดงาน ต้องเริ่มที่ศูนย์อยู่เรื่อยไป • มักมีการท
างานผิดพลาดซ้าๆ ในเรื่องเดิมๆ เพราะขาดความรู้ที่ถูกต้อง • ไม่ค่อยมีความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ
ส่วนมากจะซ้าๆ กัน • การฝึกอบรมอย่างเดียวไม่เพียงพอ
เพราะจะมีการนำไปใช้ประโยชน์แค่ 10 % และภายใน 2 สัปดาห์ หากไม่ได้นำกลับมาใช้อีก ทักษะหรือความรู้ต่างๆ จะหายไปร่วม 87
% • ความรู้อยู่ที่ตัวบุคลากร เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลง เช่น
เกษียณอายุ ลาออก ย้าย เปลี่ยนหน้าที่ ก็เกิดผล กระทบกับงานและองค์กร • องค์กรมี“วิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศ” หรือ “Best Practice” แต่ไม่ค่อยนำมาใช้ไม่เคยนำไปขยายผลให้กับ หน่วยงานอื่น
และบางทีองค์กรก็ไม่รู้ว่า Best Practice ของตนคืออะไร
• องค์กรไม่มีการเก็บรวบรวมประสบการณ์ที่ได้จากการท
างานโดยเฉพาะการดำเนินโครงการสำคัญๆ
แหล่งที่มา บุญดี บุญญากิจ และคณะ. การจัดการความรู้ จากทฤษฎีสู่การปฏิบัติ. กรุงเทพฯ : จิรวัฒน์
เอ็กเพรส จ ากัด, 2549 (p.6-11 ความส าคัญของ KM)
